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95后的员工竟然是这样的
来源:  发布时间:2018/6/27 14:08:00
 提起95后员工,通常让大多数老板们又爱又恨。
  有时,他们是个性鲜明、逗比卖萌、创意十足的新新人类;有时,他们又是不服管理、蔑视权威、一言不合就裸辞的“刺头”。

  你的团队中有可爱的95后吗?作为管理者,你通常会怎样做?



 假期过完刚开工,一水果店老板抱怨:

  “手下有四个员工,其中一个95后员工,用不动。年前接单外送水果的活儿,本是四人轮流去送,其它三人都干了,就是这个95后不干。人家理直气壮,我不挣这个钱。当时,第三方外送也放假了,我也不敢开除,开了还得自己送……”
  老板委屈又无奈。话题扔进了老板讨论群,群里立马炸开了锅,一场论战就此开始。
  “
  老板A:开除!这种员工果断开除!
  老板B:开除治标不治本。出现这个问题是系统问题,如果一开始招人有标准、管人有制度,不会出现这样的问题。
  老板C:现在的年轻人就是这样,不服管。
  老板D:不干活就滚蛋,小店就是要简单明了粗暴直接,一切以店面赚钱为主
  老板E:你这样怕是要把店给开倒闭吧!
  ……
  ”
  万万没想到,没等到开除,这个95后员工“抬脚走人”,另一名员工也跟着离职了。店里一共剩俩员工,拉不开栓、揭不开锅,老板现在跟他们说话,“大气儿都不敢出……”
 
  1、95后员工:养的猫死了,要请“丧假”
  提起“95后”,老板们大都对他们是又爱又恨。
  有时,他们是个性鲜明、逗比卖萌、创意十足的新新人类;有时,他们又是不服管理、蔑视权威、一言不合就裸辞的“刺头”。
  比如,有老板讲了这样一个奇葩的例子。有一天,一位95后员工提出,自己养的猫死了,要请“丧假”。
  面对这样奇葩的理由,公司没有批准这位员工的请假要求。结果,这位员工当场就辞职不干了。
  事后,他才从其他员工那里了解到,这位员工真实的辞职原因,其实是对公司的晋升机制不满。
  再比如,某天,一位新来的95后员工迟到了5分钟。按照规定,迟到5分钟要罚款10元。
  结果这位员工放下300元钱,说了一句“包月”,然后淡定离开,留下人资经理瑟瑟发抖。
  徘徊在95后的边缘,有一位95后朋友,吐露了自己的心声,“网上都说我们是不在乎钱的一代人,瞎说!谁说我们不缺钱,不想要好的待遇了?为什么辞职,老板们心里难道没有点数吗?出3000块的工资,想让别人干6000块的活,哪有这样的道理?”
  可是,真的是所有的90后、95后都出现了这样的问题吗?
 
  2、他们业绩最好的店长是98年的
  在很多人对95后持怀疑态度时,不少企业已经开始大胆启用新人。
  比如,海底捞的员工中,目前有近一半的人是90、或95后;
  麦当劳招聘时打出的slogan是,“我们就相信年轻人”。
  巴奴的员工中,18~26岁的年轻人占大多数,服务员中大学生的比例甚至达到了30%。
  其实,身为互联网的原住民,95后其实是更有脑洞、更懂体验、更会表达的一代人。如果管理者能够加以合适的引导,他们会让企业更有活力、走得更远。
  “人的问题是共性的。现在出现在90后、95后身上的问题,以前在80后身上也出现过。”
  拌调子热干面创始人大侠说,“但是只要方法得当,问题都可以解决,目前我们业绩最好的店长就是一位98年出生的年轻女孩。”
 
  3、想要用人不难,认同企业文化很重要
  因为招人难,很多企业在招人时,往往是来者不拒。但是,解决员工管理问题的关键,其实恰恰就在源头的招聘环节。可以说,现在留人用人的难,都是当初招聘时偷的懒。
  “招人时就要招‘好人’。说句老生常谈的话,态度比能力重要。招人时,就要招和企业价值观相符的人。”,大侠说,“招聘不做好,企图指望后期大量的培训、洗脑来留住员工,只会对企业造成更大的损失。”
  员工后期的不好管理、漏洞百出,很可能就是员工在入职前期,并没有认同公司的企业文化。这也让我想到了阿里——
  “
  前几天离开阿里的华人HR——首席人才官,彭蕾。在十分讲究企业文化掌控的阿里,首席人才官是一个非常重要的职位。彭蕾的工作主要就是招人,看人,为阿里挑选最符合企业文化的核心员工。
  ”
  所以,在为90后、95后加标签的同时,或许可以从另一个角度考虑企业用人的问题!
  拥有能够让员工高度认同的企业文化,并且能够发挥出每位员工身上的长处,你会发现,每一个90后、95后都潜力无穷!
 
 
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